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Mindestlohngesetzgebung: Das erste Urteil

13.03.2015

Das Arbeitsgericht Berlin hat ein erstes Urteil zum gesetzlichen Mindestlohn gefällt (04.03.2015, Az.: 54 Ca 14420/14). Es geht um die Anrechnung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Eine Arbeitnehmerin erhielt ursprünglich eine Vergütung von 6,44 Euro je Arbeitsstunde zuzüglich einer Leistungszulage und Schichtzuschlägen. Außerdem bekam sie ein zusätzliches Urlaubsgeld sowie eine – nach Dauer der Betriebszugehörigkeit – gestaffelte Jahressonderzahlung.

Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin nun gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis mit einem Stundenlohn von 8,50 Euro bei Wegfall der Leistungszulage, des zusätzlichen Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung fortzusetzen. Die gegen diese Änderungskündigung gerichtete Klage der Arbeitnehmerin hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Änderungskündigung war unwirksam.

Denn ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine Jahressonderzahlung dürfen nicht auf den seit dem 1.1.2015 vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestlohn von 8,50 Euro je Arbeitsstunde angerechnet werden. Der gesetzliche Mindestlohn soll unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten. Arbeitgeber dürfen daher Leistungen, die nicht diesem Zweck dienen, nicht auf den Mindestlohn anrechnen. Auch eine Änderungskündigung, mit der diese unzulässige Anrechnung erreicht werden soll, ist unzulässig.

Denn bei der Ermittlung des Mindestlohns dürfen Sie viele Lohnbestandteile nicht berücksichtigen. So fallen viele Arbeitnehmer unter den Mindestlohn, obwohl Sie weit mehr als 8,50 € die Stunde verdienen. Für die Mindestlohnermittlung dürfen Sie nur Lohnarten hinzurechnen, die einen „Barlohncharakter“ haben. Das bedeutet, dass die Lohnart tatsächlich ausgezahlt wird. Sachzuwendungen, wie Gutscheine oder ein Firmenwagen, zählen hingegen nicht bei der Mindestlohnermittlung dazu.

Diese sind für alle Geringfügig Beschäftigten zwingend vorgeschrieben, für die tägliche Praxis empfiehlt sich die gleiche Verfahrensweise für alle flexiblen Arbeitszeitregelungen.

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